Kurumsal Göstergeler Üzerine Bir Performans Değerlendirmesi Nasıl Dayanır

Kurumsal bir gösterge, kuruluşun zaman içindeki başarısının durumunu veya eksikliğini gösteren bir ölçümdür. Temel performans göstergeleri olarak da adlandırılan bazı kurumsal göstergeler, çalışanların bireysel performansını değerlendirmek için kullanılabilir. Bununla birlikte, yalnızca bireysel çalışanın doğrudan katkıda bulunduğu KPI'lerin değerlendirilmesi esastır.

1.

Çalışan performans beklentilerine dayandırılacak uygun göstergeleri belirleyin. Kurumun genel başarısı, bireysel çalışanlarına ek olarak, zaman içinde kurumsal göstergelerin hareketi izlenerek de ölçülebilir. Performans göstergelerini kurumsal göstergelere dayandırmak için önce bireysel çalışanın çalışmalarının kurumun genel misyonunun başarısına nasıl katkıda bulunduğunu tanımlamanız gerekir. Microstrategy web sitesine göre, başarılı KPI'ler SMART yöntemi kullanılarak geliştirilmiştir. SMART KPI'lar Spesifik, Ölçülebilir, Makul Ulaşılabilirdir, Kuruluşun misyonuyla ilgilidir ve tamamlanması için belirli bir Zaman Çizelgesi'ne bağlıdır. Ayrıca, başarısı doğrudan çalışanın performansına bağlı olan kilit performans göstergelerini de seçmelisiniz. Örneğin, kullanılmış bir araba satıcısı satışlara dayalı bir performans derecelendirmesi alabilir.

2.

Çalışanların, şirket göstergelerinizi doğrudan destekleyerek nasıl başaracaklarını planlayın. Kabul edilebilir performans seviyelerini tanımlayın ve çalışanlarınızı bu beklentiler konusunda bilgilendirin. İşçiler, örgütsel amaçlara yönelik çalışmalarını beklemeden önce, bireysel çabalarının, kurumsal göstergelerin hareketine nasıl katkıda bulunduğunu net bir şekilde anlamalıdır.

3.

Sürekli bireysel ve kurumsal performansı izlemek. Yöneticiler ve denetçiler, düşük performansın şirket göstergelerini olumsuz etkileyene kadar beklemek yerine, kabul edilemez davranışları belirlemeye çalışmalıdır. Örneğin, kullanılmış bir araba satıcısı aylık kotaları karşılamıyorsa, bu sonuçta kurumsal KPI'ların yanı sıra yıllık performans değerlendirmesinde bireysel derecelendirmeleri etkileyecektir.

4.

Çalışanların yönetim beklentilerini karşılamak için gerekli araçlara sahip olmalarını sağlamak için çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmek. Örneğin, bir satışın nasıl düzgün bir şekilde kapatılacağını anlamayan satış görevlisi, sürekli olarak yönetim beklentilerinin altında performans gösterebilir. Doğru eğitim ile aynı çalışanın performans hedeflerine ulaşması ve kurumsal göstergelerin yukarı doğru hareket etmesine katkıda bulunma olasılığı daha yüksektir.

5.

Bireysel performansı değerlendirin. Bir performans matrisi kullanarak tarafsız bir derecelendirme sistemi geliştirin. Matris, yöneticilerin ve denetçilerin çalışanları üç kategoriye ayırmasına yardımcı olmalıdır: beklentileri aşanlar, beklentileri karşılayanlar ve iyileştirmeye ihtiyaç duyanlar. Kurumsal göstergelerin desteklenmesine en fazla katkıda bulunan işçilerin beklentileri aşan kategorilere yerleştirilmesi gerekirken, genel misyonu desteklemek için çok az şey yapanlar ihtiyaç geliştirme kategorisine yerleştirilmelidir. Çoğu ortalama çalışan beklenti kategorisine girecektir.

6.

Standartları sürekli olarak karşılayan veya aşan çalışanları ödüllendirin. Yüksek performansları ödüllendirerek, istenen davranışları pekiştirerek, teşviklerle veya maaş artışlarıyla ödüllendirebilirsiniz. Düşük performans gösterenlerin ödüllendirilmemesi, bu çalışanları ödülleri kazanmak için daha fazla çalışmaya teşvik etmelidir.

Uyarı

• Kurumsal göstergeler her zaman bireysel çalışan performansının doğru bir ölçüsü değildir. Çalışanların güvenilirlik ve bireysel motivasyon dahil olmak üzere bireysel performansın çeşitli yönleriyle değerlendirilmesi esastır.