İK Stratejik Hedefleri
Stratejik insan kaynakları hedefleri, kurumun hedefleri ile uyumlu hedeflerdir. Aslında, "İnsan Kaynakları Yönetimi Teorisi ve Uygulaması" nda, yazar John Bratton ve Jeffrey Gold, stratejik insan kaynakları yönetimini "insan kaynakları (İK) politika ve uygulamalarının kurumun stratejik hedefleriyle ilişkilendirilmesini gerektiren yönetim süreci" olarak tanımlamaktadır. Bir dizi insan kaynakları hedefi, karlılık, iş ünü, etik ve ilkeler gibi kurumsal hedefleri desteklemektedir.
Yedekleme planlaması
Birçok işveren için, ortak bir insan kaynakları stratejik hedefi, kuruluşun işgücünün gelecekteki personel ihtiyaçlarını karşılayabilecek durumda olmasını sağlamaktır. Bu amaca ulaşmak için, insan kaynakları personeli ve bölüm müdürleri genellikle mevcut işgücü becerilerini ve niteliklerini değerlendirmek için birlikte çalışırlar. Bu, arka arkaya planlama gibi insan kaynakları faaliyetleri için en iyi eylem planını belirlemeye yardımcı olur. Arka arkaya planlama, vaat ve yetenek gösteren çalışanları tanımlar. Daha sonra onlara, üst düzey pozisyonlara veya şirket içinde daha sorumlu rollere geçmeleri için ihtiyaç duydukları eğitim ve gelişimi sağlar.
İşgücü Hareketliliği
İnsan kaynakları stratejik hedeflerini ve uzun vadeli planlamayı destekleyen bir başka işgücü geliştirme biçimi çapraz eğitimdir. Çapraz eğitim - çalışanların işin diğer bölümlerinde veya iş alanlarında görevlerini yerine getirmeleri için eğitilmesi - çalışan becerilerini ve uzmanlığını genişleterek işgücü hareketliliğini ve uzmanlığını artırır. Çalışanların yapabilecekleri farklı iş fonksiyonlarının sayısını artırmak, çalışanların hastalık, fesih veya emeklilik nedeniyle sorumluluklarını yerine getirememesi durumunda kurumun iş sürekliliği planını güçlendirir. İşgücü hareketliliği karlılığı arttırır; pozisyonları mevcut kaynaklarla doldurabilen şirketler, yeni çalışanların işe alım maliyetlerini minimize edebilir.
Çalışan Bağlılığı
İnsan kaynakları stratejik hedefleri, çalışan katılımını artırmak için tasarlanmış faaliyetleri içermelidir. Çalışanların coşkusunu artırmak ve çalışanların katkılarından heyecan duymak, çalışanların tamamen meşgul olmalarını garanti eder. Çalışan katılımını ölçmek zor bir iştir; Bununla birlikte, çalışan bağlılığının olmaması kolayca gözlemlenebilir. Çalışanların işten çıkarılması, düşük verimlilik, düşük performans ve hatta işyeri çatışması açısından kendini göstermektedir. Çalışan görüşlerini ve görüşlerini sorgulayarak çalışanların katılım çabalarını desteklemek ve rekabetçi tazminat ve sosyal yardım paketleri sağlamak da şirketin itibarını etkilemekte ve güçlü iş prensiplerini yansıtmaktadır.
Üst düzey liderlik
İnsan kaynakları uzmanları sürekli olarak yönetim kurulu üyesi olarak liderlik üyesi olarak oturmaya çabalamaktadır. İK liderlerinin bu özel gruba kabulü genellikle insan kaynakları faaliyetlerine yatırım getirisinin, insan kaynakları karar vericilerini yürütme ekibinin üyeleri olarak değerlendirmeyi haklı gösterip göstermediğine bağlıdır. İş zekası ve ileri görüşlü iş fikirleri ve yenilikleri, insan kaynakları profesyonellerinde yönetici liderliğin istediği niteliklerdir. Yönetici seviyesindeki pozisyonlara giriş yapmak isteyen İK departmanı liderleri, rutin insan kaynakları işlevlerini yerine getirmede hat yönetiminden yardım talep etmeli, böylece İK hedeflerini işlemsel ve idariden stratejik yönlendirebilirler. İnsan kaynaklarının odağını işlemden stratejik hale getirmek, yönetim kurulu odasına erişim için kesinlikle etkili bir yoldur.