Performans Farklılaşmasının Etkisi

Performans farklılaşmasının bir işletme üzerinde büyük bir etkisi olabilir. Çalışanları performansa göre sıralama uygulaması - eğer başka bir şey yoksa - her yıl bir işgücünü yeniden oluşturma ile sonuçlanır. Teorik olarak bu, daha güçlü bir çalışanlar ekibiyle sonuçlanmalıdır. Uygulamada, performans farklılaşması genellikle adalet ve kültürel uyum konusunda tartışmalara neden olur.

Performans Farklılaşmasının Tanımı

Performans farklılaştırması, bazı şirketler tarafından çalışanları kademelere ayırıp değerlendirmek için kullanılan bir tekniktir. Genellikle, üç performans kategorisi vardır: güçlü, ortalama ve zayıf. Şirketler genellikle her grubu işgücünün büyüklüğüne göre tahsis edecektir. Örneğin, General Electric çalışanların yıllık performansını üç gruba ayırmıştır. GE'nin yüzde 20'si ödüllendirildi, yüzde 70'i koçluk ve eğitim aldı ve yüzde 10'u kovuldu.

Personel Ciro

Farklılaşma, bir şirketin işgücünü yeniden oluşturmanın doğal bir sonucudur. Alt seviyedeki sanatçıların çoğunluğu sonunda şirketten ayrılmak zorunda kalır. Zaman içinde bunun bir iş gücünün oluşturulması üzerinde büyük etkisi vardır. Ayrıca, değiştirilen çalışanların türünü değiştirebilecek bir firma çekebilecek. Farklılaşma yönetimi gözden geçirme uygulaması olan bir şirket, itibar kazanacaktır. Bu itibar, bazı çalışanları cezbedecek ve başkalarına itecektir. Performans farklılaşmasına giren işgücünün yüzdesi zaman içinde artabilir.

Farklılaşma Faydaları

Teoride, performans farklılaşması çok kaliteli bir iş gücüne sahip bir şirket ile sonuçlanmalıdır. Kendisini yönetimin hedeflerine uygun ve iyi performans gösteren personel terfi ve yüksek maaşlarla sonuçlanmalıdır. Orta kademe çalışanlara iyileştirme teşviki olmalı ve bunu yapacak araçlar verilmelidir. Buna karşılık, görevlendirmelerde sürekli olarak iyi performans göstermeyen işçiler şirketten ayrılacaklar. Varsayımsal olarak, çoğunlukla yüksek başarılılardan oluşan bir şirket işgücünün rakiplerinden daha iyi performans göstermesi gerekir.

Farklılaşma Tartışması

Farklılaşma eleştirisi, çalışanları sıralamadaki kusurlara işaret ediyor. Favoritizm, final sıralaması üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir. Sıralama çalışanları da bir işletmenin kültürüne uygun olmayabilir. Örneğin, bir bilgisayar yazılımı şirketi tüm yüksek performanslı personele sahip olabilir ve bunları bir sıraya göre sıralamak hem yanlış hem de moral öldürücü olabilir. Performansı ölçmek için doğru ölçümleri bulmak da sorunludur. Genellikle, bir kar veya satış numarasına bağlı ölçümler, bir bireyin değişme yeteneğinin ötesindedir.

Tavsiye