Organizasyonel Yapı Modelleri

Organizasyonel yapı, bir şirketin işi yürütmek ve amaç ve hedeflerine ulaşmak için insanları ve mesleklerini düzenleme yollarını tanımlar. Küçük bir işletme daha az resmi yapılarla çalışabilir ve sorunları çözmek için sık sık yüz yüze iletişimden faydalanabilir. Öte yandan, daha büyük kuruluşlar, sorumluluk ve hesap verebilirlik sağlamak için iş görevlerinin daha spesifik tanımlanmasına ve atanmasına ihtiyaç duyar.

Farklı organizasyon yapıları, çalışanların sorumluluklarının ne şekilde verildiğini ve yöneticilere raporlama yollarını tanımlamıştır. Herhangi bir şirket için en uygun yapı, yaptığı işin türüne, çalışan sayısına, şirketin gelirine, tesislerin coğrafi konumlarına ve farklı iş türlerinin çeşitlilik derecesine bağlıdır.

Hiçbir iki şirket aynı olmamasına rağmen, birkaç tür organizasyon yapısı zamana göre test edilmiştir ve çoğu kuruluşa uyacak şekilde uyarlanabilir.

Bölüm veya İşlevsel

Bir departman organizasyon yapısı en yaygın yapı tipidir. Bu planda işin fonksiyonları bölümlere ayrılmıştır. Tipik ayrımlar satışlar, müşteri hizmetleri, muhasebe, üretim, pazarlama, finans ve araştırma ve geliştirmedir.

Bu bölümlerin her birinin kendi katip, asistan ve bölüm amiri kadrosu vardır. Bu alt bölümlerin her biri, sırasıyla şirketin CEO'suna rapor veren bölüm başkanına rapor verir.

İşlevsel bir yapıdaki bölümlere bazen "silo" denir, çünkü bunlar dikeydir ve birbirine bağlı değildir.

Buna göre, bir şirketin üst düzey yönetimi, baş finans sorumlusu ve muhasebe başkanı gibi her bölümün başkanlarından oluşacaktır.

Avantajları : Bir departman yapısı, belirli becerilere ve deneyime sahip bir grup insanı bir araya getirme ve bölümün tek işlevine odaklanma avantajına sahiptir. Örneğin, reklam bölümünde, tüm çalışanların çabaları, promosyon kampanyalarının geliştirilmesi ve uygulanmasına odaklanmıştır.

İşlevsel yapılar, benzer ürünler üreten büyük şirketlerde daha etkilidir. Küçük işletmeler, çalışanları izole etmeye ve iletişimi azaltmaya yönelik silolar yerine, kendi benzersiz durumlarına adapte olabilen daha gevşek organizasyonlara ihtiyaç duyar.

Dezavantajları: Departman yapısının bir dezavantajı, çalışanların çabalarının satış gibi tek bir amaç üzerine yoğunlaştırılmasıdır. Daha hırslı çalışanlar, daha çeşitli iş fırsatları istediklerinde kendilerini boğulmuş ve motivasyonsuz hissedebilirler.

Diğer bir dezavantaj, farklı bölümler arasında etkili iletişimin genellikle bulunmamasıdır. Çalışanlar, bölümlerinin sınırlarını korumak için birlikte toprak ve grup olma eğilimindedir. Bu problem, bölümler farklı yerlerde fiziksel olarak ayrıldığında özellikle akut hale gelebilir.

İletişim sorununu hafifletmenin bir yolu, birkaç bölümden ortak bir amaç için birlikte çalışmak üzere ekipler oluşturmaktır.

Ürün veya Bölüm

Bölümsel bir yapı, ürün veya projelere göre görevleri ve liderliği düzenler. Bir ürün bölümü, bir ürün veya benzer ürün grubunu üretmek ve pazarlamak için gerekli tüm etkinliklere sahiptir. Ayrı bölümler, üst hedeflerin kar amaçlarından sorumlu tutulmasını sağlar.

General Electric, çok sayıda marka ve farklı şirketten oluşan çok bölümlü büyük bir şirket örneğidir.

Bölünme yapıları, markaların farklı demografik bilgiler için tasarlandığı perakendeciler için popülerdir. Örneğin Gap Inc., Eski Deniz Kuvvetleri ve Muz Cumhuriyeti için ayrı bölümlere sahiptir.

Avantajları: Bir ürün yapısının avantajı, ürün bilgisi ve uzmanlığını bölüm içindeki yoğunlaştırmasıdır. Örneğin, her bir ürünün kendi özel pazarlama ve reklamcılık personeli olacaktır. Çalışanlar, kendi özel ürün hatlarının geliştirilmesi, üretimi, pazarlanması, satışı ve dağıtımında daha fazla uzmanlaşacaktır.

Bölümler diğerlerinden bağımsız olarak çalıştığından, gereksinimlerine daha hızlı ve özellikle pazardaki değişiklikler için cevap verebilirler.

Dezavantajları: Bölümler arasındaki iletişimler garip olabilir çünkü diğer bölümlerdeki çalışanlar birlikte çalışmaya alışık değillerdir.

Her bölüm için görevlerin çoğaltılması gerektiğinden, ürün yapısı daha maliyetli olabilir. Her ünite, örneğin, işlevi bir departmanda birleştirmek yerine, kendi muhasebe kadrosuna sahip olacaktır. Kurumun üst yönetimi, işten çıkarma maliyeti ve konsolidasyonun ne zaman maliyet açısından daha uygun olabileceği konusunda karar vermelidir.

Bölümler arasındaki rekabet, biri diğerinden daha başarılı olduğunda, çalışan çatışmasına neden olabilir. Bu tür bir ortam, bölünmelerin, çabalarını birleştirerek, sinerjik bir şekilde değil, birbirlerine karşı çalışmasına neden olabilir.

Matris

Bir matris yapısı, genellikle işlevsel ve bölünmüş yapıların bir melezi olan iki veya daha fazla tür örgütsel formu birleştirir. Bu tür bir organizasyon genellikle özel projeler için kullanılır.

Örneğin, büyük bir şirket yeni bir ürün tanıtmak isteyebilir. Bu proje için şirket, araştırma, mühendislik ve üretim personelini fonksiyonel bir departmandan çekebilir ve muhasebe ve satış personelini bir bölümden çekebilir. Bu çalışanlar, proje süresince yeni oluşturulan ürün grubunun yöneticisine rapor vereceklerdir.

Avantajları: Bir matris yapısı, proje üyelerinin daha doğrudan iletişim kurmalarına ve normal örgütsel sınırlar arasında bilgi paylaşmalarına izin verir. Çalışanların etkileşimleri, genel olarak bölünmüş veya işlevsel yapılarda bulunan silo etkisini çözer.

Matrix yapıları, proje için ihtiyaç duyulan özel beceri ve uzmanlığa sahip çalışanları bir araya getirebilir. Bu yaklaşım, basit bir ürün departman yapısında olduğu gibi fonksiyonların tekrarlanmasını önler. Ayrıca, bu uzmanları normalde birbirleriyle iletişim kurmayacakları zaman fikirlerini paylaşmaya teşvik eder.

Dezavantajları: Bir matris yapısının dezavantajı daha karmaşık ve bazen kafa karıştırıcı bir komut zinciridir. Matrix yapıları, birden fazla yöneticiye rapor veren çalışanlarla ikili otorite çizgileri oluşturur. Bu durum, çalışanlara farklı yöneticilerin çelişen görevleri ve sorumlulukları verildiğinde sorunlara neden olabilir.

Flatarchy

Büyük şirketler geleneksel olarak bir tür dikey hiyerarşik yapıya sahip olsalar da, birçok yeni işletme ve küçük işletme daha düz bir yapı kullanıyor.

En üstte bilgi ve gücü yoğunlaştıran tipik hiyerarşinin aksine, düz yapılar raporlama katmanlarını siler ve daha geniş bir yelpazedeki çalışanlarla iletişim kurar. Gereksiz orta yönetim seviyelerini ortadan kaldırır ve gücü birden fazla pozisyonda dağıtır.

Bir flatarchy'nin öncülü, bilgili çalışanların doğrudan karar vermede yer aldıklarında daha üretken olmalarıdır. Buradaki fikir, karar vermenin merkezden dağıtılması ve çalışanların sorumluluklarının arttırılması yoluyla daha fazla çalışanın katılımıdır.

Avantajları: Flatarchies daha düşük maliyetlidir, çünkü orta düzey yöneticilerin maaşlarını ortadan kaldırır. Bu aynı zamanda çalışanlar ve üst yönetici arasındaki iletişimi geliştirir ve sorunlara ve daha hızlı kararlara daha hızlı yanıt verilmesini sağlar.

Dezavantajları: Bir flatarchy küçük organizasyonlar için çalışabilirken, çalışan sayısı arttıkça yöneticiler kontrolü kaybedebilir. Daha fazla çalışan, yöneticilerin kişisel seviyedeki insanlarla ilişki kurmasını zorlaştırmaktadır. Bu, otoriteye olan saygısını azaltabilir ve morali azaltabilir.

Yöneticilerle daha az temas, patron etrafta olmadığında çalışanlar arasında güç mücadeleleri sağlayabilir. Kusurluklar tırmanacak yönetsel merdivenlere sahip olmadığından iddialı çalışanlar motivasyonlarını kaybedebilir ve daha iyi performans için ekstra çaba gösteremezler.

İyi organize olmuş bir işletme uzun vadede daha verimli çalışacaktır. Tüm kurumsal yapı modellerinin avantajları ve dezavantajları olsa da, iyi seçilmiş bir form, müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamak için zaman içinde uyum sağlayacak ve rekabet ortamındaki değişikliklerle ilgilenecektir.