İnsan Kaynakları Stratejisini Başarılı Kılan Nedir?

Bir rafta oturan ve toz toplayan bir insan kaynakları stratejik planı geliştirmek, kuruluşun iş süreçlerini veya iş gücü verimliliğini iyileştirmez. Ancak, pek çok stratejik plan tam da bunu yapıyor çünkü hedefler çok sağlam ve idealist ya da İK işlevsel adımları uygulamak için ihtiyaç duyduğu desteği alamadığı için. Başarılı bir İK stratejisi için, hedef belirleme sürecinden önder gözetmenlerle eylem planlarını koordine etmeye kadar bir dizi faktör kritik öneme sahiptir.

genel bakış

İnsan kaynakları stratejik hedefleri, şirketin işgücünün işletmenin genel başarısında önemli bir rol oynadığını gösteren uzun vadeli bir vizyonun bir parçasıdır. "İş stratejisiyle bütünleşmiş" bir İK stratejisi, Güney Kaliforniya Üniversitesi'nde işletme profesörü olan Edward Lawler III ve Ağustos 2012 tarihli "Forbes" dergisinin "2012 tarihli" makalesinin yazarı "na göre İK'nın organizasyonun başarısındaki önemli rolünün bir göstergesidir. Kurumsal Strateji: İK Nasıl Bir Oyuncu Olabilir? " İK departmanı stratejik bir hedef geliştirdiğinde, bu hedeflere ulaşmak için gereken hedefleri belirler. Hedefler genellikle her bir hedefi gerçekleştirmek için gerekli olan fonksiyonel adımları içerir. Başarılı İK stratejisinin anahtarı, şirketin önde gelen liderlerinden destek ve hat yöneticileri ile denetçilerinin katılımıdır.

Hedef Belirleme

SMART yöntemi, stratejik hedefler geliştirmek için etkili bir yoldur. SMART, belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana duyarlı bir kısaltmadır. SMART tarafından geliştirilen İK stratejik hedefine bir örnek "Çalışanların iş-yaşam dengesi hedeflerini destekleyerek işgücünün katılımını ve çalışanların tutuşunu iyileştirmek" şeklindedir. Katılım ve alıkoyma, spesifik ve ölçülebilir faktörlerdir. İK, esnek çalışma programları ve telekomünikasyon seçenekleri gibi değişiklikleri göz önünde bulundurmak için liderlik ve uzmanlıktan destek alırsa hedefe ulaşılabilir. Bu önemlidir çünkü katılım örgütsel başarıyı tamamlar. Zaman sınırının açıkça belirtilmesi gerekmez; İK personeli, katılımın ve tutmanın ne zaman ölçüleceğini hedeflerden biri olarak belirleyebilir.

Hedefler

Hedefler, başarılı İK stratejisi için eşit derecede önemlidir. Stratejik bir amaç, yalnızca gerekli hedeflere ve işlevsel uygulamaya sahip değilse bir vizyondur. İK personeli, uygun adımların veya fonksiyonel adımların uygulanmasının yollarının belirlenmesinden sorumludur; Bununla birlikte, bir noktada diğer bölümlerden ve ön safha denetçilerinden işbirliği yapılması gerekebilir. Örneğin, katılımın iyileştirilmesi ve iş-yaşam dengesinin sağlanmasındaki amaçlardan biri esnek programlamanın departman operasyonlarını ve işgücü yönetimini nasıl etkileyeceğini belirlemektir. İK, esnek çalışma programlarının lojistiğini ve etkisini değerlendirmek için departman liderleriyle işbirliği içinde çalışmalıdır.

Yukarıdan Aşağıya Destek

Her seviyede iletişim, şirketin liderleri ile İK iletişiminden başlayarak İK stratejisi için kritik öneme sahiptir. Ön denetim otoritelerinin ve bölüm yöneticilerinin İK hedeflerine dahil olmaları için şirketin en üst düzey yöneticilerinden destek alması gerekir. Kuruluşun üst düzeyinden gelen taahhüdün ve ön hat yöneticilerinden gelen desteğin birleşimi, İK için, Haziran 2001’de yapılan ve HR.com’a verdiği röportajda, işgücü yönetimi ve işgücü gelişimi araştırma danışmanı Jill Casner-Lotto’ya göre, başarılı girişimler başlatmak için şarttır. "İş / Yaşam Değişiminin Etkileri" ni tartış. Casner-Lotto, Göçmen Eğitimi için Topluluk Koleji Konsorsiyumu'nun direktörüdür. Üst düzey destek olmadan, İK'nın hedefleri genellikle satış veya üretim gibi gelir getirici departmanlar için stratejik hedeflerden daha az önemli olarak kabul edilir. Departman liderlerinden gelen destek, şirketin liderleri İK'nın hedeflerini desteklediklerini gösterdiğinde daha sık görülür.

Tavsiye