Aynı işi yapan çalışanlar için farklı ücret seviyelerinde ortaya çıkabilecek 4 faktör
Birçok işveren, işçilere yaptıkları işler için adil tazminat yapmanın önemini anlasa da, bir şirketin aynı iş için farklı maaşlar ödeyebileceği durumlar vardır. Tazminat seviyelerindeki bir tutarsızlığın haksız veya hatta ayrımcı olabileceği durumlar olsa da, çalışanların benzer veya aynı görevleri olsa bile, çalışanlara farklı maaşlar ödemek için iyi nedenler olabilir.
Kıdem veya Tecrübeye Karşılık Gelen Maaş
Bazı şirketler, tazminatı şirket içindeki kıdem veya genel iş tecrübesi temelinde hesaplar. İlk durumda, bir şirket sahibi, çalışanın daha zorlu ya da yönetim pozisyonlarında ilerlemese bile, kaliteli çalışanları elde tutmanın gerekli olduğunu düşünebilir. Bunu yapmanın en iyi yolu, çoğu durumda, yıllık maaş zammı sağlamaktır.
İşverenler, çalışanın zaten önemli bir iş deneyimi varsa, yeni çalışanlara daha fazla ödeme yapmayı da tercih edebilir. Çalışanın deneyimi benzer bir rolündeyse, bir işveren, çalışanın yeni pozisyonuna daha çabuk adapte olacağı göz önüne alındığında, daha yüksek bir ücret oranının uygun olduğunu düşünebilir. Daha fazla iş tecrübesine sahip olmakla birlikte, mutlaka benzer bir iş veya endüstride olmamakla birlikte, iş tecrübesi sınırlı olan veya hiç çalışma tecrübesi olmayan birinden daha kolay eğitilebilir.
Örnek:
Karen ve Rob, her ikisi de posta odasında bir başlangıç e-ticaret şirketinde çalışıyorlar. Teknik olarak, pozisyonları giriş seviyesi olarak kabul edilir, ancak Rob üç yıl önce liseden mezun olduğundan beri çalışıyor. Karen 18 yaşındayken evlendi ve kocası yılın başlarında hizmetten ayrılana kadar askeri bir eşdi. Karen, hiçbir zaman ev dışında bir iş yapmadı. İşe alma müdürü Rob ve Karen'ın kişilikleri ve inisiyatifleri ile memnun kalırken, yönetici Rob'a çok daha yüksek bir maaş teklif etmeye karar verdi, çünkü Rob mükemmel referanslara sahip deneyimli bir işçi.
Niteliklere veya Uzmanlığa Uygunluk Yapabilirim
Bazı durumlarda, aynı iş rolüne sahip çalışanlar çok farklı niteliklere, sertifikalara veya uzmanlık alanlarına sahip olabilir. Bu gibi durumlarda, daha nitelikli bir çalışanı daha yüksek bir seviyede tazmin etme kararı rekabetin devam etmesine neden olabilir: BT sertifikaları gibi talepte bulunma yetkisi olan bir çalışan, genellikle bu çalışanlara sahip olmayan çalışanlardan daha fazla iş seçeneğine sahiptir. kimlik bilgileri. Sonuç olarak, işverenler başka bir şirkete taşınmasını engellemek için daha nitelikli çalışanın ücretini yükseltmeyi tercih edebilirler.
Örnek:
Simon ve George, başlangıç SEO şirketi için yardım masası teknisyenleri. Her ikisi de hala üniversitede ve bilgisayar bilimlerinde derecelerini kazanıyor. Her ikisi de rollerinde başarılılar, ancak Simon kendi alanında saygın BT sertifikaları kazanmayı başardı. boş zaman. Şirketin sahibi, iyi yardım masası metinlerinin kendi alanlarında talep edildiğini bilir ve Simon'ın, LinkedIn ve diğer özgeçmiş sitelerinde kolayca aranabilen kimlik bilgileri nedeniyle birisinin onun altından işe alınabileceğinden endişe duymaktadır. Mal sahibi, bir gün kendilerini dışarıda hissetmeleri için öğle yemeğine çıkarır ve Simon'ın şirketten memnun olduğunu ancak avcılardan bazı çağrılar aldığını öğrenir. Bu noktada, işletme sahibi şimdi Simon'ı kaybetmeyi göze alamayacağına karar verir ve maaşta yüzde 10'luk bir artış ve ek bir tatil zamanı haftası sunar.
Ödeme Performansa Karşılık Olabilir
Birçok işveren güçlü performans için ekonomik teşvikler sağlar. Benzer geçmişe, kıdem ve iş tecrübesine sahip iki çalışan farklı seviyelerde çalışabilir. Her ikisi de işveren tarafından belirlenen standartları karşılasa da, daha az hata yapan, iş arkadaşlarıyla iyi anlaşan ve sürekli olarak zorlukları aşmak ve aşmak için çabalayan bir çalışan, şirkette ortalama iş ve insan becerisine sahip birinden çok daha değerlidir.
Örnek:
Ellen ve Ruth, küçük bir pazarlama firmasının metin yazarıdır. Her ikisi de işlerinde iyidir, ancak iş arkadaşları ve yöneticiler de Ellen ile çalışmayı tercih eder. Ruth zekidir ancak her şeyi bilen bir kişi olabilir ve çoğu zaman proje yöneticileriyle yapılan spesifikasyonları netleştirmeyi reddeder. Sonuç olarak, projeleri bazen müşterilere gönderilmeden önce birden fazla revizyon gerektirebilir. Öte yandan Ellen, daha hoş bir kişiliğe sahiptir ve bir görevin çevre ve özellikleri hakkında her zaman iyi sorular soran mükemmel bir iletişimcidir. Sonuç olarak, çalışmaları nadiren revizyona ihtiyaç duyar ve arkadaşları onunla daha rahat eder. Metin yazarlığı departmanı yöneticisi, Ellen'in şirkete daha fazla değer verdiğini kabul eder ve bu değeri Ruth'un aldığıdan daha yüksek bir maaş ödeyerek ödüllendirir.
Maaş, Çalışan Müzakere için Uygun Olabilir
Bazı çalışanlar, meslektaşlarından daha fazla kazanıyor, çünkü maaş zammı talep etmede daha iddialılar. Aslında, birçok çalışan, meslektaşlarından daha yüksek maaşlı şirketler için çalışmaya başlar, çünkü görüşme sürecinde daha yüksek bir tazminat müzakere ettiler.
Çalışan tazminatının her zaman eve götürme ücreti cinsinden tam olarak ölçülmediği de doğrudur. Örneğin, bir işveren, bir çalışanın hasta bir aile üyesine bakabilmesi veya kolej dersleri alabilmesi için haftada birkaç saat çalışmasına izin verebilir. Bir işveren ayrıca bir çalışana daha yüksek maaş yerine ek tatil günü sağlayabilir.
Örnek:
Susan ve Rick, iyi finanse edilen bir başlangıç şirketinin sahibine kişisel asistan olarak çalışıyorlar. Bir gün bordro bölümünde çalışan Rick'in bir arkadaşı ona Rick ve Susan'ın aynı iş için farklı maaşlar kazandığını söylüyor. Rick sinirlenir ve bir süre görev yaptıktan sonra patronuyla yüzleşmeye karar verir. Patronu, görüşme sürecinde Susan'ın açıkça ortaya koyduğunu, ancak şirkete yılda 40.000 dolardan az bir şey için katılamayacağını açıklıyor. Diğer yandan Rick, yılda 35.000 ABD doları tutarında reklamı yapılan maaştan tamamen memnun kaldı ve asla daha yüksek bir ücret oranı için pazarlık yapma girişiminde bulunmadı.
Ancak Rick'in patronu, Rick'in mükemmel bir kişisel asistan olduğunu ve o ve Susan'ın her ikisinin de işlerini çok iyi yaptığını not ediyor. Rick'in şirketle bir yıl döndüğü yirmi yaşından beri, patronu Susan'ınkiyle eşleşecek maaşını arttırıyor. Patron ayrıca Rick ile hem iş arama hem de performans inceleme süreçlerinde iddialı olmanın önemi hakkında konuşarak tazminat söz konusu olduğunda konuştu. İki adam konuşmasının sonunda kutuları sallıyor ve Rick, yeni maaşının yanı sıra patronuyla olan ilişkisinden de memnun.
Diğer Hususlar
Çalışanlara aynı iş tanımıyla farklı maaşlarla ödeme yapmanın iki genel sonucu vardır:
- Birincisi, ayrımcılıkla ilgili bir şikayet ya da davadır. Bir çalışan, esasen aynı işi yapmak için bir meslektaştan daha az kazandığını öğrenirse ve çalışan korumalı bir sınıfın parçası ise, bir iş ayrımcılığı şikayetinde bulunmak için gerekçeleri olduğunu hissedebilir.
- İkincisi, ücret tutarsızlığını keşfeden ve üzülen bir çalışan. Bu, moralin azalmasına, gözetmenle olası çatışmalara ve bazı durumlarda şirketi diğer çalışanlara kötülük yapan bir çalışana yol açabilir. İkincisi olursa, diğer çalışanlar kendileriyle ödenip ödenmediğini sormaya başlayabilir.
- Her iki durumun ortaya çıkmasını önlemek için, yöneticilerin ve denetçilerin maaş seviyelerinin nedenlerini belgelemek için çaba göstermeleri gerekir. Örneğin, bir kişi bir pozisyona alındığında, işe alım yöneticisi çalışanın dosyasındaki tazminat kararını netleştirebilir. Maaş incelemeleri gerçekleştiğinde, bir yönetici veya süpervizör dikkatle not etmeli ve mümkün olduğunda çalışanları ve performans seviyelerini ve çalışanın yeni nitelikler ve referanslar öğrenmede kaydettiği ilerlemeleri kaydetmelidir.
Bazı işverenler aynı zamanda çalışanların maaş bilgilerini birbirleriyle paylaşmalarını yasaklamak için bir politika yapar. Bu politika, çalışanların el kitaplarına tazminat ile ilgili bilgilerin paylaşılmasının işverenin her bir çalışanı bir birey olarak görmesini ve iş unvanına bakılmaksızın performanslarına göre tazmin etmesini zorlaştırdığı açıklaması ile eklenebilir.
Bununla birlikte, işverenler, adil bir şekilde ücretlendirilmiş çalışanların öneminin farkında olmalıdır. Aynı iş tanımı ve unvanı olan çalışanlar arasında önemli bir eşitsizlik varsa, bu eşitsizliğin nedeni araştırılmalıdır. Daha az para kazanan çalışanın performansı düşükken, daha büyük maaşlı çalışan terfi ve daha fazla sorumluluk almaya hazır olabilir.