Bir Kıdem Tazminatı Kabul Ettikten Sonra Bir Kişi Yanlış Fesih Yapabilir mi?

Kuruluşunuzun bir kıdem tazminat paketine harcadığı para, bir çalışanın hatalı fesih nedeniyle dava açmasını engellemeyecektir; bu, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonunun (EEOC) bir feragatname uygulanamayacağı anlamına geldiği anlamına gelir. Kıdem tazminatı paketi sağlayan işverenler, işçinin hatalı işten çıkarma için dava açmayacağı varsayımına dayanarak yapmamalıdır.

İnsan kaynakları yönetimi

Bir kuruluş bir çalışanı işten çıkarması veya bir işi ortadan kaldırması gerektiğinde, insan kaynakları departmanı genellikle karar alma sürecine dahil olur. İK, bir çalışanın gitmesine izin verecek en iyi hareket tarzını belirlemek için departman yöneticisi ve şirketin liderliği ile ilgili seçenekleri tartışır. Bir çalışanı işten çıkarma veya işten çıkarma kararı, şirket otomatik bir yanıtlama sistemine geçtiği veya tuğla ve harç bürosunu kapattığı için kıdem tazminatı, performans veya iş ihtiyaçlarına dayanabilir. İK'nın rolü, yaş, engellilik, ırk, ulusal köken veya cinsiyet gibi işle ilgili olmayan faktörlere dayanan kararları reddetmektir.

Kıdem Tazminatı Uygulaması

Federal yasa, işverenlerin, işleri ortadan kalkmakta olan çalışanlara kıdem tazminatı vermesini zorunlu tutmamaktadır. Devlet hukuku da yok. Kıdem tazminatı paketleri sunan şirketler genellikle çalışanın hizmetini tanımak, işsizliğe geçişi kolaylaştırmak ve çalışanın işveren aleyhine hatalı işten çıkarma talebinde bulunma haklarından feragat etmelerini sağlar. Ne federal ne de devlet hukuku kıdem tazminatı gerektirmediğinden, kıdem tazminatı paketlerine ilişkin kurallar işverenin takdirine bağlıdır. Birçok işveren, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak kıdem tazminatı ödemesi hesaplar, genellikle her yıl bir veya iki haftalık ücret.

Geçerli Feragat

Kıdem tazminatı ödemesine eşlik eden tipik feragat, çalışanın işvereni ortadan kaldırmak için yaptıkları eylemlere itiraz etme haklarından feragat ettiğini söyler. Ek olarak, EEOC, İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılığındaki feragat kurallarını da vermektedir, çünkü ADEA kapsamında, 40 yaş ve üstü olan koruma için yaş kriterlerini karşılayan çalışanlara birçok kıdem paketi ödenmektedir. EEOC, işveren işçiye feragatı okuması ve avukatına danışması için zaman vermesi durumunda geçerli bir feragatname kabul eder; çalışan, kıdem tazminatının herhangi bir koşulunu görüşmüştür; ve feragat makul derecede eğitimli ve zeki bir çalışan tarafından anlaşılabilir. Bununla birlikte, EEOC, çalışanların bir ayrımcılık suçlaması yapma haklarından feragat etmediklerini, çünkü bu haklardan feragat etmenin ne geçerli ne de uygulanabilir olmadığı anlamına gelir.

gerekçe

EEOC'nin kıdem tazminatıyla ilgili feragat konusundaki pozisyonu çelişkili görünmekle birlikte, bir çalışanın neden bir feragatname imzalasa bile hatalı fesih için dava açabileceğini açıklayan iki kısımlı bir gerekçe vardır. Bir çalışanın EEOC ile bir ayrımcılık suçlaması yapma hakkı, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Maddesi uyarınca yasal bir haktır ve bireyler yasal haklarından vazgeçemezler. Ayrıca, EEOC istihdam ayrımcılığını tespit ederek ve çözerek kamu çıkarını korumakla görevlidir. Bu nedenle, çalışanın işverenin haksız davrandığına inanması durumunda, haksız istihdam uygulamalarının EEOC'ye bildirilmesi, ajansın Başlık VII ve diğer eşit istihdam yasalarının olası ihlallerini ele almasına izin verir.