Kaba Bir İş Arkadaşının Davranışı İçin İnsan Kaynakları Kontrol Listesi
İnsan kaynakları personeli işyerinde "polis" oynamaktan hoşlanmayabilir, ancak kötü çalışan davranışları bazen gerekli kılar. Kötü davranış iş için kötü. Özellikle küçük şirketler müşterilere ya da kabadayı iş arkadaşlarına bağıran bir çalışanı hoş göremez; maddi ve duygusal kayıplar dik olabilir. İK, sıfır davranış toleransı politikalarıyla desteklenen kötü davranışları kontrol altına almak için yapılan eylemlerin kontrol listesi ile işyerinde uygarlığı koruyabilir.
Kötü Davranışlar
Kötü çalışan davranışları ahlaki ve ahlaki açıdan kabul edilemez. Bazı kötü davranış örnekleri şirket politikalarını ihlal ederken, diğer örnekler eyalet ve federal iş kanunlarını ihlal eder ve çoğu zaman işverenleri sorumlu tutar. Sivil olmayan davranışlar, başkalarına kibarca konuşma, ofis ekipmanlarını başkalarının tamir etmesi, toplantı yapma sırasında kişisel aramalar için mesaj atma veya kontrol etme ve işle ilgili e-posta mesajlarını görmezden gelme gibi iş göremezlik gibi temel edepsizliktir. Yasadışı veya politika ihlal edici davranışlar arasında itme, tokatlama, zorbalık, fiziksel ve cinsel taciz, takip etme ve korkutma yer alır. İşyerinde şiddet, fiziksel zarara, maddi hasara veya cinayetlere yol açabilecek aşırı kötü davranış durumudur.
Kontrol Listesi
İK'nın işyerinde uygarlık kurma kontrol listesi, davranışları personel için örnek teşkil eden yönetimle başlar. Yöneticilerin meslektaşları ve astlarıyla olan etkileşimlerini izlemeleri ve başkalarının kişilerarası becerileri hakkında geri bildirimlerini almaları gerekir. İK, medeniyeti bir iş gereksinimi haline getirmeli ve bununla ilgili adaylarla röportaj yapmalı ve işe almalı. Arka plan kontrolleri tüm potansiyel işe alımlar için zorunlu olmalı ve eski patronlar ve iş arkadaşlarıyla yapılan soruşturmaları içermelidir; Bir arkaplan kontrolü, işte kötü davranan biten yeni bir işe alımda sıkıntı ya da cezai davranışı çözemezse, işveren ihmalkar işe alım için dava açabilir. İK, stres ve uyuşmazlıkların çözümünde talimat da içerebilecek olan uygarlık eğitimi vermelidir. İşverenlerin iş kanunlarına uymasını ve sorumluluk riskini en aza indirmesini sağlamak için İK, cinsel taciz, ayrımcılık ve işyerinde şiddet için sıfır tolerans politikaları benimsemelidir.
Davranışsal Sonuçlar
İşletme profesörleri Christine Pearson ve Christine Porath, 1998'den 2005'e kadar çalışan gruplarla, "Kötü Davranışların Maliyeti: İşsizliğin İşletmenize Nasıl Zarar Verdiğini ve Bu Konuda Ne Yapılacağını" adlı kitabıyla görüştü. Yazarlar, 1998 yılında, yanıt verenlerin dörtte birinin, en az haftada bir veya daha fazla kez iş arkadaşlarının vatandaşlık dışı davranışlarına tanık olduklarını tespit etmişlerdir. 2005 itibariyle, kötü davranışa tanık olanların oranı yüzde 95'e yükselmiştir. İş göremezlik, sağlık sorunlarına neden olan strese neden olmakta ve sırayla işverenler için sağlık masraflarını arttırmaktadır. Kötü davranış, yorucu iş arkadaşlarını işlerini bırakmaya zorlayarak ciroyu artırır. İş aksamalarına neden olarak ve çalışma ekiplerini parçalayarak verimliliği azaltır. Aynı zamanda bir işverenin itibarına da zarar verebilir.
hususlar
Harvard Üniversitesi profesörü ve yazarı Rosabeth Moss Kanter, “Harvard Business Review” dergisinde yayınlanan “Workplace Rage” adlı makalesinde, işyerlerinin daha kötü davranışlar bekleyebileceği konusunda uyardı. Müşterilerin saygısız davranışlarındaki artışın, hizmet verenlere, açıkça öfkeli yöneticilere, politikacılar ve medya uzmanlarının arabuluculuk konusundaki partizan söylemini hava dalgalarında “daha geniş bir şikayet ve hak kültürü” örneği olarak göstermelerine neden olarak artırdığını belirtiyor. Bayan Kanter'in görüşü, zahmetli çalışanların belirlenmesi, danışmanlık ve eğitimin tek başına, kültürel etkilere değinmeden, işyerindeki iş yerinden kurtulmamasıdır.