Özdeğerlendirme ve Performans Değerlendirmeleri İçin Fikirler
Performans yönetimi, çalışanların performanslarını değerlendirmek, başarı elde etmelerine yardımcı olmak ve iş performanslarını ücretlendirmeye bağlayarak ödüllendirmek için tasarlanmış araçlara atıfta bulunur. Küçük işletmeler için aynı araçlar mevcuttur, ancak bunlar daha küçük ölçekte olabilir veya çalışan performansını ölçmek için gayri resmi araçlar sağlayabilir. Küçük bir işletmede iş tanımları ve performans beklentileri sıklıkla birleştirilir. Çalışan öz değerlendirmeleri ve yıllık performans değerlendirmeleri, küçük işletmelere yönelik ölçme araçları veya dokümanları resmileştirilemez. Bunun yerine, gayrı resmi öz değerlendirmeler ve bir süpervizörün değerlendirmesi, bir süpervizör-çalışanın performans hakkında konuşması için kılavuzlar oluşturur.
Liderlik Eğitimi
Şirket sahibinin tek süpervizör olduğu küçük işletmelerde, ipuçları ve stratejiler hakkında uygun eğitim veya araştırma, süreci daha objektif ve daha az hantal hale getirmeye yardımcı olabilir. İş performansının ölçülmesinin önemini araştıran, çalışanların öz değerlendirmelerinin değerini vurgulayan ve aşırı öznel değerlendirmelerin performansı ve süpervizör-çalışan ilişkisini nasıl etkileyebileceği konusunda bilgi sağlayan eğitim fırsatları veya araştırmaları arayın. Diğer küçük işletmeler, performans yönetimi konularında süpervizörler için yapılandırılmış liderlik eğitimi oluşturmamış olabilir, ancak bir süpervizörle birebir koçluk yapmak, performans değerlendirmesi ve çalışanların kişisel değerlendirmeleri ile ilgili aynı konularda resmi liderlik eğitimi kadar etkili olabilir. Eğitim - veya sadece performans değerlendirmelerinin nasıl çalıştığı hakkında daha fazla şey öğrenmek - değerlendirme sürecini denetleyicinin ve çalışanlarının memnuniyetini artırır ve hatta karşılıklı olarak memnuniyet verici kılar.
Çalışan eğitimi
Çalışanlar, kendi performanslarında bile, iş performansını değerlendiren her zaman zengin deneyime sahip değildir. Özdeğerlendirme sürecinin küçük işletmelerde çalışan çalışanlara açıklanması, değerlendirme süresi sona ermeden, tercihen çalışanlar şirket için çalışmaya başladığında gerçekleşmelidir. Objektif bir özdeğerlendirme yazmak, performans yönetimi sistemlerinin nasıl çalıştığını, işveren beklentilerini ve hedef belirlemenin iş performansı üzerindeki etkisini anlamayı gerektirir. Çalışanlar, öz değerlendirmeyi tamamlayarak ne kadar iyi performans gösterdiklerini değerlendirmek üzere hesaba katılabilir. Küçük işletmeler için çalışan işçilerin resmi bir özdeğerlendirme belgesini doldurmaları gerekmeyebilir, ancak süpervizörlerle yapılan gayri resmi toplantılarda performanslarını nasıl gördükleri hakkında konuşabilmeliler. Sonuçta, görevleri yerine getiren kişilerdir ve bu nedenle departman ve organizasyon başarısına gerçekte ne kadar katkıda bulunduklarını değerlendirme pozisyonundalar. Kendi kendini değerlendirme, çalışanlara işlerini ne kadar iyi yaptıkları ve iş hedeflerini belirleme konusunda derecelendirme konusunda ayrılmaz rol oynama şansı veriyor.
Odak noktaları
Çalışanların kendi değerlendirmeleri, denetim otoritelerinin ve çalışanlarının gayri resmi çalışma ilişkilerine sahip olabileceği küçük işletmelerde bile denetçilerin tamamladıkları performans değerlendirmelerinden farklıdır. Denetçiler ve çalışanlar, iş ve bireysel hedefler, çalışanların güçlü ve zayıf yönleri ve profesyonel gelişim için fikirler gibi önemli alanlarda performansı derecelendirir. Küçük işletmelerin çalışanları genellikle genel iş hedefleriyle ilgili olarak daha fazlasını sunacaklardır. Daha küçük bir çalışan grubu genellikle, çalışmaları üzerinde potansiyel olarak daha büyük etkiye sahip olmaları nedeniyle bir şirketin hedeflerine daha yakındır. Etkili değerlendirme toplantıları iki yönlü tartışmalardır. Genellikle küçük işletmelerde var olan resmi olmayan ilişkilere bakılmaksızın, süpervizör ve çalışan arasındaki ayrım halen açıktır.
tarafsızlık
Küçük işletmelerde, ilişkiler genellikle büyük şirketler veya büyük ölçekli organizasyonlardan daha az resmidir, bu nedenle denetleyici ile çalışan arasındaki mesafe daha küçük olabilir. İnsan kaynakları danışmanı Dick Grote'a göre 11 Temmuz 2011'de Harvard Business Review'de “Hadi Kendini Değerlendirelim” başlıklı sütununda çalışanlar, kendilerini doğru olmayan puanlar almaya meyillidirler. Grote'nin pozisyonu, süpervizörün önyargısının performans değerlendirme sürecine müdahale etmediğini öne sürüyor. Tulane Üniversitesi işletme profesörü Jasmijn Bol, Eylül 2007 tarihli araştırma makalesinde, süpervizör-çalışan ilişkisine dayanan performans değerlendirmelerinde ve süpervizör-çalışan ilişkisine dayanan performans değerlendirmesinde çirkin başı çekmektedir. Süpervizörün Önyargılarının Belirleyicileri ve Performans Etkileri. " Birbirine benzemeyen iki görüşe dayanarak, bir çalışanın kendini değerlendirmesini ve amirinin performans değerlendirmesini birleştirmek, genel sürece nesnellik kazandırmak için iyi bir çaba olabilir.